Nguyễn Phương Quỳnh
Phân hiệu Trường Đại học Ngoại thương tại Thành phố Hồ Chí Minh

Email: [email protected]

Tóm tắt

Nghiên cứu xem xét ảnh hưởng của lòng tin liên cá nhân đến hành vi đổi mới sáng tạo trong công việc của nhân viên, đồng thời đánh giá vai trò trung gian của chia sẻ tri thức tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở TP. Hồ Chí Minh. Dữ liệu được thu thập từ 391 nhân viên và phân tích bằng IBM SPSS 26, IBM AMOS 24 và SmartPLS 3. Kết quả cho thấy lòng tin liên cá nhân tác động tích cực đến hành vi đổi mới sáng tạo, trong đó chia sẻ tri thức đóng vai trò trung gian quan trọng. Bên cạnh đó, các yếu tố nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, kinh nghiệm làm việc và trình độ học vấn không tạo ra sự khác biệt đáng kể. Nghiên cứu góp phần bổ sung cơ sở lý thuyết về đổi mới sáng tạo và cung cấp hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp.

Từ khóa: Lòng tin liên cá nhân; Chia sẻ tri thức; Hành vi đổi mới sáng tạo trong công việc.

1. Giới thiệu

Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức và sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ, đặc biệt là trí tuệ nhân tạo (AI), đổi mới sáng tạo ngày càng trở thành yếu tố then chốt quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Để các chiến lược đổi mới sáng tạo phát huy hiệu quả, cần bắt đầu từ cấp độ cá nhân, nơi mỗi nhân viên đóng vai trò là nguồn lực quan trọng thúc đẩy các ý tưởng và hành vi đổi mới trong công việc (Janssen, 2000). Trên thế giới, nhiều quốc gia như Hoa Kỳ, Thụy Sĩ và Trung Quốc đặc biệt chú trọng xây dựng môi trường làm việc khuyến khích chia sẻ tri thức, trong đó lòng tin liên cá nhân được xem là yếu tố nền tảng giúp thúc đẩy sự hợp tác, trao đổi kiến thức và hình thành các ý tưởng đổi mới.

Tại Việt Nam, mặc dù Chính phủ và cộng đồng doanh nghiệp đã có nhiều nỗ lực trong việc thúc đẩy đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số, khả năng khai thác nguồn lực con người để tạo ra các hành vi đổi mới trong công việc vẫn còn nhiều hạn chế (NIC, 2023). Đặc biệt, trong bối cảnh các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs) tại Thành phố Hồ Chí Minh, các nghiên cứu về vai trò trung gian của chia sẻ tri thức trong mối quan hệ giữa lòng tin liên cá nhân và hành vi đổi mới sáng tạo còn tương đối ít. Do đó, nghiên cứu này được thực hiện nhằm làm rõ mối quan hệ giữa lòng tin liên cá nhân, chia sẻ tri thức và hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên, đồng thời bổ sung bằng chứng thực nghiệm cho lĩnh vực nghiên cứu đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam. Kết quả nghiên cứu mang lại những hàm ý quản trị hữu ích trong việc xây dựng môi trường làm việc dựa trên sự tin cậy, thúc đẩy chia sẻ tri thức và nâng cao năng lực đổi mới của doanh nghiệp.

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý thuyết

2.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu

Các nghiên cứu trước đây (AlEssa và cộng sự, 2021; Nguyễn Thị Phương Linh và cộng sự, 2019; Mohammed & Kamalanabhan, 2019; Đoàn Bảo Sơn, 2021) cho thấy hành vi đổi mới sáng tạo trong công việc chịu tác động của nhiều yếu tố, trong đó nổi bật là chia sẻ tri thức và lòng tin liên cá nhân. Kết quả nghiên cứu khẳng định chia sẻ tri thức có ảnh hưởng tích cực đến hành vi đổi mới sáng tạo, trong khi lòng tin liên cá nhân không chỉ tác động trực tiếp mà còn gián tiếp thông qua việc thúc đẩy hoạt động chia sẻ tri thức giữa các cá nhân trong tổ chức. Tuy nhiên, các nghiên cứu hiện có vẫn tồn tại một số hạn chế như phạm vi khảo sát còn hẹp, tính đại diện của mẫu nghiên cứu chưa cao và sự khác biệt trong cách tiếp cận lý thuyết. Đặc biệt, tại Việt Nam, các nghiên cứu chủ yếu tập trung vào vai trò gián tiếp của lòng tin liên cá nhân mà chưa xem xét đầy đủ cơ chế tác động trực tiếp của yếu tố này đến hành vi đổi mới sáng tạo trong công việc. Vì vậy, việc kiểm định đồng thời tác động trực tiếp và gián tiếp của lòng tin liên cá nhân thông qua vai trò trung gian của chia sẻ tri thức trong bối cảnh các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Thành phố Hồ Chí Minh là cần thiết. Nghiên cứu không chỉ góp phần bổ sung khoảng trống nghiên cứu mà còn hoàn thiện cơ sở lý luận và cung cấp các hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp.

2.2. Cơ sở lý thuyết

Nghiên cứu được xây dựng trên ba nền tảng lý thuyết chính. Thứ nhất, thuyết trao đổi xã hội của Blau (1964) cho rằng các mối quan hệ xã hội được duy trì dựa trên nguyên tắc có đi có lại, trong đó lòng tin và sự hợp tác được hình thành thông qua các tương tác tích cực giữa các cá nhân. Thứ hai, thuyết vốn xã hội của Bourdieu (1985) nhấn mạnh vai trò của các mối quan hệ và mạng lưới xã hội như một nguồn lực quan trọng giúp cá nhân tiếp cận, chia sẻ và khai thác tri thức nhằm nâng cao hiệu quả công việc và thúc đẩy đổi mới. Thứ ba, thuyết tự quyết của Deci và Ryan (1980) khẳng định rằng khi các nhu cầu về tự chủ, năng lực và gắn kết xã hội được thỏa mãn, cá nhân sẽ có động lực nội tại mạnh mẽ để chia sẻ tri thức, hợp tác và sáng tạo. Trong đó, thuyết trao đổi xã hội được xem là nền tảng lý thuyết chủ đạo, giải thích cơ chế tác động của lòng tin liên cá nhân đến chia sẻ tri thức và hành vi đổi mới sáng tạo trong công việc.

3. Phương pháp nghiên cứu

3.1. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu liên quan

Từ cơ sở lý thuyết trên, Tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu với các nhân tố với thang đo được trình bày dưới đây:

Bảng 1. Các thang đo được sử dụng

Nguồn: Tác giả xây dựng

Bên cạnh đó, cơ sở việc chọn các biến và việc đưa ra các giả thuyết nghiên cứu sẽ được trình bày như sau:

Lòng tin liên cá nhân (Interpersonal Trust) là mức độ sẵn sàng chấp nhận sự tổn thương dựa trên kỳ vọng rằng người khác sẽ hành xử tích cực và đáng tin cậy (Mayer và cộng sự, 1995). Trong môi trường tổ chức, lòng tin giúp nhân viên cảm thấy an toàn khi chia sẻ ý tưởng, chấp nhận rủi ro và thử nghiệm những cách làm mới (Hughes và cộng sự, 2018; Lee & Choi, 2019). Theo thuyết trao đổi xã hội (Cropanzano & Mitchell, 2005), khi nhận được sự tin tưởng từ đồng nghiệp và tổ chức, nhân viên có xu hướng đáp lại bằng các hành vi tích cực, bao gồm hành vi đổi mới sáng tạo trong công việc. Do đó, giả thuyết sau được đề xuất:

H1: Lòng tin liên cá nhân có tác động tích cực đến hành vi đổi mới sáng tạo trong công việc.

Chia sẻ tri thức (Knowledge Sharing) là quá trình trao đổi kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng giữa các cá nhân nhằm hỗ trợ thực hiện công việc và tạo ra giá trị mới cho tổ chức (Foss và cộng sự, 2010). Nhiều nghiên cứu cho thấy lòng tin là tiền đề quan trọng thúc đẩy hoạt động chia sẻ tri thức, bởi nhân viên chỉ sẵn sàng chia sẻ khi tin rằng thông tin của họ sẽ được tiếp nhận và sử dụng một cách phù hợp (Afsar và cộng sự, 2020; Hughes và cộng sự, 2018). Theo Mohammed và Kamalanabhan (2019), cả lòng tin dựa trên tình cảm và lòng tin dựa trên nhận thức đều góp phần gia tăng mức độ chia sẻ tri thức giữa các cá nhân. Vì vậy, giả thuyết sau được đề xuất:

H2: Lòng tin liên cá nhân có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức.

Hành vi đổi mới sáng tạo trong công việc (Innovative Work Behavior) là quá trình tạo ra, thúc đẩy và hiện thực hóa các ý tưởng mới nhằm nâng cao hiệu quả công việc và hiệu quả tổ chức (El-Kassar và cộng sự, 2022). Khi tri thức được chia sẻ rộng rãi, nhân viên có cơ hội tiếp cận nhiều nguồn thông tin, kết hợp các quan điểm khác nhau và phát triển các giải pháp sáng tạo (Nonaka & Takeuchi, 1995; Amabile, 1996). Trên cơ sở thuyết tự quyết, môi trường làm việc có sự tin tưởng và chia sẻ tri thức sẽ thúc đẩy động lực nội tại, từ đó khuyến khích nhân viên đổi mới trong công việc. Do vậy, chia sẻ tri thức được kỳ vọng đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa lòng tin liên cá nhân và hành vi đổi mới sáng tạo. Giả thuyết nghiên cứu được đề xuất như sau:

H3: Chia sẻ tri thức đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa lòng tin liên cá nhân và hành vi đổi mới sáng tạo trong công việc.

Dựa trên lý thuyết và mô hình thực nghiệm, Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau.

Dữ liệu được thu thập từ nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Thành phố Hồ Chí Minh thông qua khảo sát trực tiếp và trực tuyến. Trước khi khảo sát chính thức, nghiên cứu thực hiện khảo sát sơ bộ với 100 nhân viên văn phòng để hiệu chỉnh bảng hỏi. Kết quả thu được 391 mẫu hợp lệ với 36 biến quan sát. Các biến được đo lường bằng thang đo Likert 7 mức độ (1 – “Không bao giờ” đến 7 – “Luôn luôn”). Dữ liệu được phân tích bằng Excel 2016, IBM SPSS 26, IBM AMOS 24 và SmartPLS 3.

4. Kết quả phân tích

4.1.Thống kê mô tả

Trong 391 người tham gia khảo sát, tỷ lệ nam và nữ tương đối cân bằng, lần lượt chiếm 47,3% và 52,7%. Nhóm tuổi từ 18–35 chiếm đa số (82,8%), phản ánh lực lượng lao động trẻ và năng động. Về trình độ học vấn, gần 70% có bằng Cao đẳng/Đại học và 14,1% có trình độ sau đại học. Về kinh nghiệm làm việc, nhóm dưới 4 năm chiếm tỷ lệ cao nhất (45%), tiếp theo là nhóm 4–8 năm (23,5%), 8–15 năm (18,9%) và trên 15 năm (12,5%). Cơ cấu mẫu phù hợp với đặc điểm lực lượng lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh, góp phần đảm bảo tính đại diện của nghiên cứu.

4.2. Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Giá trị Cronbach’s Alpha của ba thang đo đều lớn hơn 0,8 thể hiện mức giá trị tốt (Hair và cộng sự, 2017). Bên cạnh đó, 36 biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3.

Bảng 2. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha (CA)

Nguồn: Tác giả xây dựng

4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA

Kết quả phân tích EFA cho thấy hệ số KMO của các thang đo đều lớn hơn 0,5, chứng tỏ dữ liệu phù hợp để thực hiện phân tích nhân tố (Hutcheson & Sofroniou, 1999). Đồng thời, kiểm định Bartlett có giá trị Sig. = 0,000 (< 0,05), khẳng định các biến quan sát có tương quan với nhau và đáp ứng điều kiện phân tích EFA. Ngoài ra, các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,7, cho thấy các thang đo có độ hội tụ và độ tin cậy cao.

Bảng 3. Kết quả phân tích EFA

Nguồn: Tác giả xây dựng

Bảng 4. Ma trận xoay nhân tố

Nguồn: Tác giả xây dựng

4.4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA

Kết quả CFA cho thấy các chỉ số phù hợp mô hình đều đạt ngưỡng khuyến nghị (Chi-square/df = 1,382; GFI = 0,903; TLI = 0,976; CFI = 0,979; RMSEA = 0,031), chứng tỏ mô hình có mức độ phù hợp tốt với dữ liệu. Bên cạnh đó, các chỉ số CR (0,881–0,928), Cronbach’s Alpha (>0,6) và AVE (0,566–0,755) đều đạt yêu cầu, khẳng định độ tin cậy và giá trị hội tụ của thang đo. Đồng thời, các giá trị HTMT đều nhỏ hơn 0,9, cho thấy giá trị phân biệt giữa các khái niệm được đảm bảo.

Bảng 5. Bảng đánh giá tính phân biệt theo tiêu chí Fornell-Larcker

† p < 0,100; * p < 0,050; ** p < 0,010; *** ;p<0,001

Nguồn: Tác giả xây dựng

4.5. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM

Kết quả cho thấy chia sẻ tri thức đóng vai trò trung gian quan trọng. Các giá trị Inner VIF đều dưới 1,536, chứng tỏ không có đa cộng tuyến, đảm bảo độ tin cậy thống kê.

Bảng 6. Giá trị VIF bên trong

Nguồn: Tác giả xây dựng

Kết quả phân tích cho thấy cả ba giả thuyết đều được chấp nhận với ý nghĩa thống kê (p < 0,05). Lòng tin liên cá nhân tác động mạnh đến chia sẻ tri thức (β = 0,591), trong khi chia sẻ tri thức có ảnh hưởng đáng kể đến hành vi đổi mới sáng tạo trong công việc (β = 0,493). Tác động trực tiếp của lòng tin liên cá nhân đến hành vi đổi mới sáng tạo thấp hơn (β = 0,157), trong khi tác động gián tiếp thông qua chia sẻ tri thức đạt mức đáng kể (β = 0,291), khẳng định vai trò trung gian quan trọng của chia sẻ tri thức. Bên cạnh đó, các giá trị R² cho thấy mô hình có khả năng giải thích ở mức trung bình, còn chỉ số f² tiếp tục khẳng định lòng tin liên cá nhân tác động mạnh đến chia sẻ tri thức và chia sẻ tri thức là yếu tố quan trọng thúc đẩy hành vi đổi mới sáng tạo trong công việc.

Bảng 7. Kết quả kiểm định Bootstrapping

Nguồn: Tác giả xây dựng

4.6. Kiểm định sự khác biệt

Phân tích cho thấy không tồn tại sự khác biệt đáng kể về hành vi đổi mới sáng tạo giữa nam và nữ (p lớn hơn 0,05), chứng tỏ rằng giới tính không quyết định khả năng đổi mới, mà văn hóa tổ chức và môi trường làm việc mới là yếu tố then chốt thúc đẩy sáng tạo.

Bảng 8. Kiểm định t-test

Nguồn: Tác giả xây dựng

Kết quả ANOVA cho thấy độ tuổi, trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc không tạo ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê đối với hành vi đổi mới sáng tạo trong công việc (p > 0,05). Điều này cho thấy hành vi đổi mới sáng tạo không phụ thuộc đáng kể vào các đặc điểm nhân khẩu học mà chịu ảnh hưởng nhiều hơn từ môi trường làm việc, văn hóa tổ chức và các yếu tố hỗ trợ trong doanh nghiệp.

Bảng 9. Kiểm định ONE WAY ANOVA

Nguồn: Tác giả xây dựng

4.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu.

Biến lòng tin liên cá nhân và chia sẻ tri thức đều có tác động tích cực đến hành vi đổi mới sáng tạo trong công việc. Các biến nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc không có tác động về mặt thống kê đến hành vi đổi mới sáng tạo.

Mối quan hệ giữa lòng tin liên cá nhân và hành vi đổi mới sáng tạo. Kết quả cho thấy lòng tin liên cá nhân tác động tích cực đến hành vi đổi mới sáng tạo trong công việc (β = 0,157; T = 3,022; p = 0,003), qua đó ủng hộ giả thuyết H1. Khi mức độ tin tưởng giữa các cá nhân gia tăng, nhân viên có xu hướng chủ động đề xuất ý tưởng và thực hiện các sáng kiến mới. Kết quả này phù hợp với thuyết trao đổi xã hội và nghiên cứu của Mohammed và Kamalanabhan (2019), khẳng định lòng tin là nền tảng thúc đẩy đổi mới. Tuy nhiên, mức tác động trực tiếp còn tương đối thấp, cho thấy cần có các cơ chế hỗ trợ khác, đặc biệt là chia sẻ tri thức, để chuyển hóa lòng tin thành hành vi đổi mới hiệu quả hơn.

Mối quan hệ giữa lòng tin liên cá nhân và chia sẻ tri thức. Kết quả cho thấy lòng tin liên cá nhân có tác động mạnh đến chia sẻ tri thức (β = 0,591; T = 14,796; p < 0,001), qua đó xác nhận giả thuyết H2. Kết quả này phù hợp với thuyết trao đổi xã hội và thuyết vốn xã hội, cho thấy niềm tin giúp giảm rào cản tâm lý, khuyến khích nhân viên chia sẻ kinh nghiệm, kiến thức và hỗ trợ lẫn nhau. Phát hiện này cũng tương đồng với nghiên cứu của Akhavan và cộng sự (2015), khẳng định lòng tin là điều kiện tiên quyết để thúc đẩy chia sẻ tri thức trong tổ chức.

Mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức và hành vi đổi mới sáng tạo. Kết quả cho thấy chia sẻ tri thức có tác động tích cực và đáng kể đến hành vi đổi mới sáng tạo (β = 0,493; T = 8,655; p < 0,001). Khi tri thức được trao đổi và lan tỏa, nhân viên có nhiều cơ hội tiếp cận thông tin mới, phát triển ý tưởng và cải tiến công việc. Kết quả này phù hợp với thuyết vốn xã hội, thuyết trao đổi xã hội và thuyết tự quyết, cho thấy chia sẻ tri thức không chỉ tạo điều kiện tiếp cận nguồn lực tri thức mà còn thúc đẩy động lực nội tại và khả năng sáng tạo của nhân viên.

5. Kết luận

Nghiên cứu trên 391 nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Thành phố Hồ Chí Minh cho thấy lòng tin liên cá nhân và chia sẻ tri thức đều tác động tích cực đến hành vi đổi mới sáng tạo trong công việc. Trong đó, chia sẻ tri thức đóng vai trò trung gian quan trọng, với tác động gián tiếp của lòng tin mạnh hơn tác động trực tiếp. Kết quả góp phần bổ sung bằng chứng thực nghiệm về mối quan hệ giữa lòng tin liên cá nhân, chia sẻ tri thức và hành vi đổi mới sáng tạo trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam.

Từ kết quả nghiên cứu, doanh nghiệp cần xây dựng môi trường làm việc dựa trên sự tin cậy, thúc đẩy chia sẻ tri thức, tăng cường giao tiếp minh bạch và khuyến khích các sáng kiến đổi mới. Đồng thời, việc phát triển văn hóa học hỏi và ứng dụng các công cụ quản trị tri thức sẽ góp phần nâng cao năng lực đổi mới và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.

Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ khảo sát các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Thành phố Hồ Chí Minh và chưa xem xét nhiều yếu tố ảnh hưởng khác. Các nghiên cứu tiếp theo nên mở rộng phạm vi khảo sát, bổ sung các biến trung gian hoặc điều tiết và áp dụng thiết kế nghiên cứu theo chiều thời gian để kiểm định sâu hơn cơ chế tác động giữa các biến.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

[1] AfSar, B., Cheema, S., & Saeed, B.B. (2020). Do nurses display innovative work behavior when their values match with hospital's values? Journal of Nursing Scholarship, 52(4), 426–438.

[2] Akhavan, P., Hosseini, S.M., Abbasi, M., & Manteghi, M. (2015). Knowledge-sharing determinants, behaviors, and innovative work behavior. Aslib Journal of Information Management, 67(5), 562–591.

[3] AlEssa, H.S., & Durugbo, C.M. (2021). Systematic review of innovative work behavior concepts. Management Review Quarterly.

[4] Amabile, T.M. (1996). Creativity in Context. Westview Press.

[5] Đoàn Bảo Sơn. (2021). Chia sẻ tri thức và hành vi làm việc đổi mới của nhân viên trong ngành hàng không. Tạp chí Nghiên cứu Quản lý, 28(2), 45–55.

[6] Blau, P.M. (1964). Exchange and Power in Social Life. Wiley.

[7] Bourdieu, P. (1985). The forms of capital. In J.G. Richardson (Ed.), Handbook of Theory and Research for the Sociology of Education (pp. 241–258). Greenwood.

[8] Cropanzano, R., & Quisenberry, D.M. (2012). Social exchange theory: A critical review with theoretical remedies. Academy of Management Annals, 11(1), 479–516.

[9] Deci, E.L., & Ryan, R.M. (1980). The empirical exploration of intrinsic motivational processes. Advances in Experimental Social Psychology, 13, 39–80.

[10] El-Kassar, A.-N., Dagher, G.K., Lythreatis, S., & Azakir, M. (2022). Antecedents and consequences of knowledge hiding: The roles of HR practices, organizational support for creativity, creativity, innovative work behavior, and task performance. Journal of Business Research, 140, 1–10.

[11] Foss, N.J., Husted, K., & Michailova, S. (2010). Governing knowledge sharing in organizations. Journal of Management Studies, 47(3), 455–482.

[12] Hair, J.F., Hult, G.T.M., Ringle, C.M., & Sarstedt, M. (2017). A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) (2nd ed.). SAGE Publications.

[13] Janssen, O. (2000). Job demands, perceptions of effort–reward fairness and innovative work behaviour. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 73(3), 287–302.

[14] Mayer, R.C., Davis, J.H., & Schoorman, F.D. (1995). An integrative model of organizational trust. Academy of Management Review, 20(3), 709–734.

[15] Mohammed, N., & Kamalanabhan, T.J. (2019). Interpersonal trust and employee knowledge-sharing behavior. VINE Journal of Information and Knowledge Management Systems, 50(1), 94–116.

[16] Nguyễn Thị Phương Linh. (2019). The impact of knowledge sharing on innovative work behavior of Vietnam telecommunications enterprises' employees. Management Science Letters, 9(8), 1267–1276.

[17] Nonaka, I., & Takeuchi, H. (1995). The Knowledge-Creating Company. Oxford University Press.

[18] Trung tâm Đổi mới sáng tạo Quốc gia (NIC). (2023). Báo cáo Đổi mới sáng tạo và Đầu tư công nghệ Việt Nam 2023. Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Hà Nội.

THE IMPACT OF INTERPERSONAL TRUST ON EMPLOYEES’ INNOVATIVE WORK BEHAVIOR: THE MEDIATING ROLE OF KNOWLEDGE SHARING IN SMALL AND MEDIUM-SIZED ENTERPRISES IN HO CHI MINH CITY

Nguyen Phuong Quynh
Foreign Trade University, Ho Chi Minh City Campus, Vietnam

Abstract: This study examines the impact of interpersonal trust on employees' innovative work behavior and investigates the mediating role of knowledge sharing in this relationship among small and medium-sized enterprises (SMEs) in Ho Chi Minh City. Data were collected from 391 employees and analyzed using IBM SPSS 26, IBM AMOS 24, and SmartPLS 3. The findings indicate that interpersonal trust has a positive and significant effect on innovative work behavior, while knowledge sharing plays an important mediating role. In addition, demographic factors such as gender, age, work experience, and educational level do not significantly influence the relationships among the variables. The study contributes to the literature on innovation and provides practical managerial implications for fostering employees' innovative work behavior.

Keywords: Interpersonal Trust; Knowledge Sharing; Innovative Work Behavior