CƠ HỘI VIỆC LÀM XANH CỦA LAO ĐỘNG TRẺ VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH CHUYỂN ĐỔI XANH VÀ TƯƠNG QUAN QUỐC TẾ

Ngô Phương Anh - Email: [email protected]

Trương Hải Linh - Email: [email protected]

Lương Thị Khánh Linh - Email: [email protected]

SV Trường Đại học Ngoại Thương

Tóm tắt: Bài viết tập trung phân tích khả năng chuyển đổi, mức độ sẵn sàng và xu hướng dịch chuyển của lao động trẻ (18-30 tuổi) sang khu vực kinh tế xanh nhằm bổ sung khoảng trống tri thức. Nghiên cứu sử dụng phương pháp tổng quan tài liệu để hệ thống hóa cơ sở lý luận và tổng hợp các nghiên cứu, báo cáo quốc tế và trong nước. Kết quả cho thấy chuyển đổi xanh có thể tạo ra mức tăng ròng khoảng 18 triệu việc làm toàn cầu, chủ yếu thông qua “xanh hóa” các công việc truyền thống. Tại Việt Nam, khoảng 41% ngành nghề có tiềm năng chuyển đổi nhưng tỷ lệ việc làm xanh còn thấp do hạn chế về vốn và nhân lực. Đối với lao động trẻ, cơ hội gia tăng song song với rủi ro thất nghiệp do thiếu kỹ năng nền tảng và kỹ năng STEM, đồng thời tồn tại khoảng cách giữa nhận thức và yêu cầu thực tiễn. Nghiên cứu nhấn mạnh vai trò của giáo dục, đào tạo lại và sự cần thiết của các nghiên cứu định lượng dựa trên dữ liệu vi mô để hỗ trợ hoạch định chính sách.

Từ khóa: chuyển đổi xanh, việc làm xanh, lao động trẻ, thị trường lao động

1. Đặt vấn đề

Phát triển việc làm xanh tại Việt Nam đang là yêu cầu cấp thiết nhằm hiện thực hóa cam kết Net Zero 2050 và ứng phó với áp lực khốc liệt từ các Hiệp định thương mại tự do (FTA). Tuy nhiên, thị trường nghiên cứu hiện nay đang rất thiếu các phân tích thực chứng về tác động từ các cú sốc chính sách lớn như Cơ chế điều chỉnh biên giới carbon (CBAM) hay cam kết Net Zero. Hơn thế nữa, quy mô, sự phân bổ, khả năng hấp thụ lao động thực tế của các ngành xanh, cũng như tính linh hoạt của người lao động khi dịch chuyển từ các ngành công nghiệp truyền thống sang nền kinh tế xanh vẫn chưa được đánh giá một cách thỏa đáng.

Sự thiếu hụt này càng bộc lộ rõ ở đối tượng trọng tâm là lực lượng lao động trẻ. Nhằm lấp đầy những khoảng trống đó, bài viết hướng tới hai mục tiêu trọng tâm: (1) Xác định và lượng hóa các nhân tố tác động đến cơ hội tiếp cận việc làm xanh từ cả phía cung (năng lực của người lao động) và phía cầu lao động, đồng thời (2) So sánh thực trạng của Việt Nam với các chuẩn mực quốc tế để cung cấp căn cứ cho các chính sách phát triển việc làm xanh trong tương lai.

2. Cơ sở lý luận

2.1. Khái niệm việc làm xanh và lao động xanh

2.1.1. Việc làm xanh

Cơ hội việc làm xanh là một khái niệm mang tính đa chiều, được tiếp cận khác nhau tùy thuộc vào bối cảnh kinh tế - xã hội, mức độ phát triển và định hướng chiến lược của từng quốc gia hoặc khu vực. Các cách tiếp cận này phản ánh sự khác biệt trong cấu trúc thị trường lao động, mô hình tăng trưởng cũng như vị thế của mỗi nền kinh tế trong chuỗi giá trị toàn cầu (International Labour Organization (ILO), 2018; Báo Nhân Dân, 2025). Theo ILO (2018), cơ hội việc làm xanh được hiểu là sự gia tăng các việc làm “tử tế” (decent work) có khả năng đóng góp vào bảo vệ môi trường và phát triển bền vững. Khái niệm này dựa trên hai tiêu chí cốt lõi: giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường và bảo đảm các tiêu chuẩn lao động quốc tế như điều kiện làm việc an toàn, thu nhập ổn định và quyền lợi người lao động. ILO dự báo quá trình chuyển đổi xanh có thể tạo ra khoảng 24 triệu việc làm mới và làm mất 6 triệu việc làm truyền thống, tương ứng mức tăng ròng 18 triệu việc làm toàn cầu vào năm 2030. Điều này cho thấy chuyển đổi xanh không chỉ là yêu cầu về môi trường mà còn là động lực thúc đẩy tăng trưởng việc làm. Về phương diện lý thuyết, cách tiếp cận của ILO mang tính phổ quát, có thể áp dụng cho nhiều quốc gia và ưu tiên chất lượng việc làm hơn số lượng (Báo Nhân Dân, 2025).

2.1.2. Lao động xanh

Lao động xanh (hay lực lượng lao động xanh – green workforce) là nhóm người lao động làm việc trong các việc làm xanh hoặc trong các công việc, ngành nghề có nội dung góp phần bảo vệ môi trường, tiết kiệm tài nguyên, giảm phát thải khí nhà kính và thúc đẩy phát triển bền vững (KLINOVA, 2024; Vieclamxanh, 2024). Lao động xanh giúp biến các mục tiêu như “Net Zero”, kinh tế tuần hoàn, giảm phát thải thành hiện thực trên thực tế, vì đây chính là nhóm người trực tiếp vận hành công nghệ xanh, quy trình sản xuất sạch và dịch vụ thân thiện môi trường (ILO, 2016; KLINOVA, 2024). Họ góp phần bảo vệ hệ sinh thái, đa dạng sinh học, tài nguyên nước, đất và không khí, giúp xã hội thích ứng tốt hơn với biến đổi khí hậu.

2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến cơ hội việc làm xanh

Vốn nhân lực được xem là yếu tố tiên quyết quyết định khả năng tham gia và thích ứng của người lao động trong thị trường lao động xanh, trong đó trình độ học vấn là một cấu phần quan trọng của vốn nhân lực (UNDP, 2025; OECD, 2015).

Giáo dục STEM được xem là nền tảng kiến tạo tư duy hệ thống và năng lực giải quyết các thách thức sinh thái, qua đó nâng cao khả năng tham gia vào nền kinh tế xanh (OECD, 2015; UNDP, 2025).

Cấu trúc kỹ năng xanh bao gồm kết hợp giữa năng lực kỹ thuật (tự động hóa xanh, vận hành công nghệ phát thải thấp, xử lý chất thải) và năng lực xã hội như làm việc nhóm đa ngành, tư duy bền vững (OECD, 2015; UNDP, 2025). Khối kỹ năng này đóng vai trò “cầu nối” quan trọng, giúp lực lượng lao động trẻ đáp ứng trực tiếp nhu cầu của thị trường lao động bền vững, qua đó gia tăng xác suất sở hữu việc làm xanh (Tuổi Trẻ, 2025).

Mức độ chuyển đổi xanh của nền kinh tế địa phương có tác động thuận chiều đến cơ hội việc làm xanh của người lao động. Sự mở rộng quy mô kinh tế xanh ở cấp tỉnh/thành phố tạo ra lực kéo mạnh mẽ đối với cầu lao động, đặc biệt trong các ngành năng lượng tái tạo, hạ tầng xanh và dịch vụ môi trường (UNDP, 2025). Các biến như tỷ lệ doanh thu xanh bình quân cấp tỉnh và chỉ số xanh cấp tỉnh (PGI) được xem là chỉ báo phản ánh hiệu quả chính sách quản trị môi trường, qua đó có tác động tích cực tới gia tăng số lượng và chất lượng việc làm xanh (Kinh tế & Dự báo, 2025; Nguyễn et al., 2024).

Quá trình chuyển đổi xanh tại doanh nghiệp tác động tích cực đến sự hình thành việc làm xanh mới. Việc doanh nghiệp đầu tư công nghệ phát thải thấp, cải tiến quy trình sản xuất và chuyển đổi mô hình kinh doanh xanh không chỉ giảm rủi ro môi trường mà còn trực tiếp tạo ra các vị trí việc làm mới trong vận hành, giám sát và quản trị môi trường (Kinh tế & Dự báo, 2025; Bộ Công Thương, 2024).

2.2. Kinh nghiệm quốc tế

2.2.1. EU

Trong khuôn khổ European Green Deal, Liên minh châu Âu tiếp cận việc làm xanh như một yếu tố cấu thành năng lực cạnh tranh trong chuỗi cung ứng toàn cầu bền vững. Theo European Commission (2020), việc làm xanh không chỉ là kết quả của quá trình chuyển đổi mà còn là điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp duy trì khả năng tiếp cận thị trường, đặc biệt trong bối cảnh áp dụng các công cụ như Cơ chế điều chỉnh carbon biên giới (CBAM).

Cơ hội việc làm xanh trong mô hình này gắn liền với quy mô đầu tư lớn, khoảng 1.000 tỷ EUR từ khu vực công và tư, qua đó tạo ra khoảng 11 triệu việc làm chất lượng cao trong giai đoạn 2015–2025 (European Commission, 2020). Các vị trí việc làm chủ yếu tập trung vào nhóm lao động có kỹ năng cao, như kỹ sư môi trường, chuyên gia ESG và chuyên gia kế toán carbon.

Về mặt thực tiễn, cách tiếp cận của EU mang tính bắt buộc cao do áp lực pháp lý, theo đó các doanh nghiệp không đáp ứng tiêu chuẩn xanh có nguy cơ mất quyền tiếp cận thị trường, đặc biệt đối với các quốc gia phụ thuộc vào xuất khẩu như Việt Nam (Bộ Công Thương, 2025).

2.2.2. Trung Quốc

Cách tiếp cận của Trung Quốc không chỉ giới hạn ở việc ứng dụng công nghệ mà còn mở rộng sang sản xuất thiết bị và xuất khẩu công nghệ xanh. Mô hình phát triển này được đặc trưng bởi quy mô công nghiệp lớn và khả năng tích hợp toàn diện chuỗi giá trị, từ khâu khai thác nguyên liệu, sản xuất đến thương mại hóa sản phẩm trên thị trường quốc tế.

Theo như Tạp Chí Cộng Sản, 2018, vai trò của nhà nước kiến tạo được thể hiện rõ nét thông qua việc sử dụng hiệu quả các công cụ chính sách công, tiêu biểu là việc xây dựng thị trường carbon nội địa quy mô lớn nhằm kiểm soát phát thải trong các ngành công nghiệp nặng. Đồng thời, thông qua định hướng chiến lược và đầu tư quy mô lớn, Trung Quốc đã hình thành một hệ sinh thái năng lượng sạch tương đối hoàn chỉnh, đặc biệt trong các lĩnh vực điện mặt trời và điện gió, qua đó củng cố nền tảng cho tăng trưởng việc làm xanh trong dài hạn.

2.2.3. Hàn Quốc

Theo tạp chí Doanh nghiệp và Thương mại, 2021, Hàn Quốc đã đưa ra các chính sách hướng tới nền kinh tế mới xanh, trong đó chú trọng giảm khí thải carbon cùng với phát triển trình độ của nguồn lao động để phù hợp với thị trường lao động xanh. Chính sách kinh tế mới xanh (Green New Deal): Hàn Quốc cam kết đầu tư 61.000 tỷ won (khoảng 53 tỷ USD) từ nay đến năm 2025 để thiết lập nền tảng trung hòa carbon. Chính phủ cũng tạo ra các chương trình giảm carbon cho các ngành công nghiệp nhằm hỗ trợ hiệu quả quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế các-bon thấp. Chính sách Human New Deal: Từ các chương trình việc làm và an sinh xã hội ban đầu, Hàn Quốc đã nâng cấp thành trụ cột "Chính sách kinh tế mới con người" với ngân sách 50.000 tỷ won nhằm trực tiếp đào tạo nhân lực cho các ngành xanh và công nghệ mới, điển hình là mục tiêu bồi dưỡng hơn 3.000 nhân tài trong lĩnh vực ô tô tương lai cho tới năm 2025.

Có thể nói Phục hồi xanh gắn với tạo việc làm bền vững Hàn Quốc không chỉ hỗ trợ tài chính, mà còn chủ động tái cấu trúc lại chính sách lao động và đào tạo nghề, hướng đến "mục tiêu kép" là chuyển đổi sang nền kinh tế carbon thấp đồng thời tạo ra hàng nghìn việc làm xanh mới.

2.2.4. ASEAN

Các quốc gia trong khu vực Đông Nam Á cũng đã và đang đưa ra các chính sách nhằm quản lý và định hướng thị trường việc làm xanh. Báo cáo “Regional Study on Green Jobs Policy Readiness in ASEAN Final Report” vào năm 2021 cho thấy các nước đã đặt ra các mục tiêu và tiêu chuẩn về việc làm xanh.

Tại Brunei Darussalam, định hướng phát triển kinh tế xanh được lồng ghép trong Tầm nhìn 2030 và mục tiêu Không rác thải vào năm 2035. Quốc gia này đã xây dựng khung năng lực ngành năng lượng nhằm liên kết cơ sở đào tạo với nhu cầu thực tiễn của thị trường lao động, hướng tới mục tiêu tạo ra 50.000 việc làm trong lĩnh vực năng lượng vào năm 2035.

Ở Campuchia, Kế hoạch Chiến lược Tăng trưởng Xanh Quốc gia giai đoạn 2013–2030 đóng vai trò định hướng tổng thể. Đồng thời, mục tiêu phát triển kỹ năng xanh được tích hợp vào Chính sách Giáo dục Nghề nghiệp và Kỹ thuật (TVET) giai đoạn 2017–2025, kết hợp với các chương trình học bổng đào tạo và cơ chế tín dụng vi mô nhằm hỗ trợ doanh nghiệp xanh nâng cao năng lực nhân lực và chuyển giao công nghệ.

Tại Indonesia, Sáng kiến Phát triển Thấp Carbon (LCDI) không chỉ tập trung vào môi trường mà còn tích hợp các tác động đến thị trường lao động. Hệ thống TVET bắt đầu lồng ghép nội dung về năng lượng vào chương trình đào tạo, trong khi các công cụ tài chính như quỹ PT SMI được sử dụng để hỗ trợ các dự án xanh, qua đó thúc đẩy tạo việc làm.

Đối với Lào, Chiến lược Quốc gia về Tăng trưởng Xanh đến năm 2030 đã được ban hành, tuy nhiên quá trình phát triển nguồn nhân lực xanh vẫn đang ở giai đoạn ban đầu. Các hoạt động chủ yếu tập trung vào các dự án thí điểm đào tạo kỹ năng trong nông nghiệp hữu cơ và các chương trình tạo việc làm linh hoạt cho nhóm lao động yếu thế tại khu vực nông thôn.

Tại Malaysia, tăng trưởng xanh được xác định là trụ cột trong các Kế hoạch Malaysia lần thứ 11 và 12. Đáng chú ý, quốc gia này đã xây dựng Khung Cấu trúc Nghề nghiệp Công nghệ Xanh, xác định lộ trình kỹ năng cho 112 vị trí việc làm trong lĩnh vực năng lượng tái tạo. Đồng thời, Chương trình Tài chính Công nghệ Xanh cung cấp hỗ trợ vốn và ưu đãi lãi suất cho doanh nghiệp tham gia vào nền kinh tế xanh.

Myanmar hiện đang trong quá trình xây dựng khung chính sách kinh tế xanh. Bộ Lao động nước này tập trung phát triển các tiêu chuẩn kỹ năng xanh nhằm cấp chứng chỉ nghề cho người lao động, đặc biệt trong các ngành như du lịch, khách sạn và kỹ thuật điện lạnh với yêu cầu quản lý môi chất lạnh thân thiện môi trường.

Tại Philippines, việc ban hành Đạo luật Việc làm Xanh năm 2016 đánh dấu bước tiến quan trọng về mặt thể chế, tạo cơ sở pháp lý cho việc thúc đẩy và ưu đãi việc làm xanh. Quốc gia này áp dụng các chính sách miễn giảm thuế đối với chi phí đào tạo kỹ năng xanh của doanh nghiệp, đồng thời giao cho cơ quan TESDA xây dựng hệ thống đánh giá và cấp chứng chỉ kỹ năng, cũng như nghiên cứu cơ chế bảo hiểm thất nghiệp trong bối cảnh chuyển đổi.

Singapore triển khai Kế hoạch Singapore Bền vững và Chiến lược phát thải thấp dài hạn, trong đó đặc biệt chú trọng tái đào tạo lực lượng lao động. Các sáng kiến như Bản đồ Chuyển đổi Ngành (ITM) và Khung Kỹ năng Môi trường được kết hợp với mô hình đào tạo “vừa học vừa làm”, giúp gắn kết chặt chẽ giữa đào tạo và nhu cầu doanh nghiệp.

Ở Thái Lan, mô hình kinh tế Sinh học – Tuần hoàn – Xanh (BCG) được thúc đẩy mạnh mẽ. Chính phủ phối hợp với khu vực tư nhân nhằm nâng cao kỹ năng xanh trong các ngành như điều hòa không khí và nông nghiệp, đồng thời áp dụng các ưu đãi thuế cho doanh nghiệp tham gia đào tạo lao động theo quy định của pháp luật về phát triển kỹ năng.

2.3. Khoảng trống nghiên cứu tại Việt Nam

Mặc dù chuyển đổi xanh và việc làm xanh đang nhận được nhiều sự quan tâm tại Việt Nam, các nghiên cứu hiện nay vẫn chủ yếu tập trung vào chính sách môi trường, tăng trưởng xanh hoặc phát triển bền vững ở cấp vĩ mô. Trong khi đó, chủ đề cơ hội việc làm xanh dưới góc nhìn thị trường lao động, đặc biệt đối với lực lượng lao động trẻ, vẫn chưa được quan tâm tương xứng.

Bên cạnh đó, mối liên hệ giữa trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp, khả năng thích ứng của người lao động với quá trình chuyển đổi xanh, cũng như vai trò của doanh nghiệp và địa phương trong tạo việc làm xanh còn chưa được làm rõ. Ngoài ra, các nghiên cứu đối chiếu kinh nghiệm quốc tế để rút ra hàm ý phù hợp cho Việt Nam vẫn còn hạn chế.

Từ đó, nghiên cứu này tập trung phân tích cơ hội việc làm xanh của lao động trẻ Việt Nam trong bối cảnh chuyển đổi xanh và tham chiếu kinh nghiệm quốc tế.

3. Khung lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu

3.1. Khung lý thuyết

Lý thuyết thị trường lao động của Alfred Marshall xem xét lao động như một loại hàng hóa đặc biệt, trong đó lực lượng cung lao động (số lượng và chất lượng người lao động) và cầu lao động (nhu cầu của doanh nghiệp) tương tác để xác định mức lương cân bằng và phân bổ việc làm trong nền kinh tế (Marshall, 1930).

Gary Becker (1964) phát triển lý thuyết vốn nhân lực, coi giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và phát triển kỹ năng như một hình thức đầu tư có lợi tức kinh tế, giúp nâng cao năng suất lao động cá nhân và đóng góp vào tăng trưởng kinh tế tổng thể (Becker, 1964)

Lý thuyết phát triển bền vững được định nghĩa trong Báo cáo Brundtland: "Phát triển đáp ứng nhu cầu của hiện tại mà không làm tổn hại đến khả năng đáp ứng nhu cầu của các thế hệ tương lai", thông qua sự cân bằng giữa ba trụ cột kinh tế, xã hội và môi trường (WCED, 1987)

Dani Rodrik giải thích chuyển dịch cơ cấu kinh tế là quá trình tái phân bổ nguồn lực lao động và vốn từ các ngành có năng suất thấp (nông nghiệp truyền thống) sang các ngành có năng suất cao hơn (công nghiệp và dịch vụ hiện đại), tạo ra động lực tăng trưởng kinh tế dài hạn (Rodrik, 2013).

3.2. Giả thuyết nghiên cứu

Thứ nhất, mô hình hồi quy logistic nhị phân được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu lượng hóa xác suất xảy ra một trạng thái nhị phân trên thị trường lao động, chẳng hạn như khả năng tham gia di cư lao động, nhu cầu học nghề hay rơi vào nghèo đói (Dũng, 2018; Phụng Hiệp, 2020). Các nghiên cứu này đều có điểm chung là biến phụ thuộc được mã hóa theo dạng 0/1 (có/không, tham gia/không tham gia, nghèo/không nghèo), do đó mô hình tuyến tính thông thường không còn phù hợp, và Binary Logistic được xem là lựa chọn thích hợp để ước lượng xác suất xảy ra sự kiện dựa trên tập hợp các đặc điểm cá nhân, hộ gia đình và bối cảnh kinh tế - xã hội (Dũng, 2018; Phụng Hiệp, 2020).

Thứ hai, trong lĩnh vực việc làm và phát triển nguồn nhân lực, nhiều nghiên cứu cũng áp dụng mô hình hồi quy logistic để phân tích các nhân tố quyết định khả năng tham gia học nghề, tham gia lực lượng lao động hoặc nắm giữ các vị trí việc làm chất lượng cao, trong đó các biến phụ thuộc đều được biểu diễn dưới dạng biến nhị phân (Dũng, 2018; Phụng Hiệp, 2020). Các nghiên cứu về việc làm xanh và vốn nhân lực cũng thường mô hình hóa biến “có việc làm xanh” hoặc “có năng lực xanh” dưới dạng nhị phân và xem xét tác động của các yếu tố về đặc điểm cá nhân, vốn nhân lực và bối cảnh chính sách đến khả năng có việc làm xanh (Nguyễn et al., 2024). Kế thừa cách tiếp cận này, nghiên cứu hiện tại sử dụng mô hình Hồi quy Logistic Nhị phân để vừa ước lượng xác suất lao động trẻ có việc làm xanh, vừa kiểm định mức độ ảnh hưởng của các nhóm yếu tố giáo dục - kỹ năng, đặc điểm cá nhân và xanh hóa địa phương/doanh nghiệp đến cơ hội tiếp cận việc làm xanh. Mô hình cụ thể được sử dụng như sau:

PGreenJob=1X=eZ1+eZ

Z=β0+β1Hoc_van+β2STEM+β3Greenskill+β4Age+β5Gender+β6Greenlocal+β7Greenbusiness+ ε

Các biến phương trình được chia thành hai nhóm theo nhân tố tác động tới cơ hội việc làm xanh.

(i) Nhóm 1: Đặc điểm cá nhân và vốn nhân lực (Nguồn cung lao động)

Giả thuyết H1 (Trình độ học vấn): β1>0.Trình độ chuyên môn kỹ thuật có mối tương quan thuận chiều với xác suất sở hữu việc làm xanh.

Vốn nhân lực được xem là yếu tố tiên quyết quyết định khả năng tham gia và thích ứng của người lao động trong thị trường lao động xanh, trong đó trình độ học vấn là một cấu phần quan trọng của vốn nhân lực (UNDP, 2023; OECD, 2015). Dựa trên phân tích hồi quy logistic với bộ dữ liệu Điều tra Lao động -Việc làm Việt Nam giai đoạn 2018–2022, Nguyễn et al. (2024) cho thấy nhóm lao động có trình độ “Đại học trở lên” có xác suất có việc làm xanh cao hơn 3,8% so với nhóm lao động không có chuyên môn kỹ thuật (Nguyễn et al., 2024).

Giả thuyết H2 (Nền tảng STEM): β2>0. Nền tảng giáo dục STEM có tác động tích cực đến khả năng tiếp cận việc làm xanh.

Giáo dục STEM được xem là nền tảng kiến tạo tư duy hệ thống và năng lực giải quyết các thách thức sinh thái, qua đó nâng cao khả năng tham gia vào nền kinh tế xanh (OECD, 2015; UNDP, 2025). Các chương trình đào tạo theo định hướng STEM được chứng minh là công cụ hữu hiệu giúp nâng cao mức độ sẵn sàng và năng lực chuyên môn của người lao động trong các lĩnh vực khoa học môi trường, năng lượng tái tạo và bảo tồn tài nguyên.

Giả thuyết H3 (GreenSkill): β3>0. Việc sở hữu kỹ năng xanh có tác động thuận chiều đến xác suất có việc làm xanh.

Cấu trúc kỹ năng xanh bao gồm kết hợp giữa năng lực kỹ thuật (tự động hóa xanh, vận hành công nghệ phát thải thấp, xử lý chất thải) và năng lực xã hội như làm việc nhóm đa ngành, tư duy bền vững (OECD, 2015; UNDP, 2025). Khối kỹ năng này đóng vai trò “cầu nối” quan trọng, giúp lực lượng lao động trẻ đáp ứng trực tiếp nhu cầu của thị trường lao động bền vững, qua đó gia tăng xác suất sở hữu việc làm xanh (Tuổi Trẻ, 2025).

Giả thuyết H4 (Age): β4>0. Độ tuổi của người lao động có tác động biên dương đến khả năng có việc làm xanh.

Các vị trí việc làm xanh thường đòi hỏi kinh nghiệm thực tiễn, khả năng vận hành công nghệ và hiểu biết tích lũy về quy trình sản xuất xanh (UNDP, 2025). Dữ liệu thực nghiệm cho thấy xác suất tham gia vào các ngành nghề xanh có xu hướng gia tăng cùng với độ tuổi và số năm kinh nghiệm, phản ánh vai trò tích lũy của vốn nhân lực theo thời gian (Nguyễn et al., 2024).

Giả thuyết H5 (Gender): Tồn tại sự khác biệt giới trong cơ hội tiếp cận việc làm xanh, trong đó nam giới có ưu thế hơn nữ giới.

Sự bất bình đẳng giới trong thị trường lao động xanh tại Việt Nam phần nào xuất phát từ đặc thù phân bổ ngành nghề, khi các ngành tạo ra nhiều việc làm xanh (như năng lượng, sản xuất điện, một số ngành công nghiệp nặng) vẫn thâm dụng lao động nam. Các ước lượng định lượng cho thấy phụ nữ có xác suất sở hữu việc làm xanh thấp hơn nam giới khoảng 4,4%, phản ánh khoảng cách giới trong tiếp cận cơ hội việc làm chất lượng cao (Nguyễn et al., 2024).

(ii) Nhóm 2: Lực kéo từ chuyển đổi kinh tế (Nhân tố từ phía Cầu lao động)

Giả thuyết H6 (Xanh hóa địa phương - GreenLocal): β6>0. Mức độ chuyển đổi xanh của nền kinh tế địa phương có tác động thuận chiều đến cơ hội việc làm xanh của người lao động.

Sự mở rộng quy mô kinh tế xanh ở cấp tỉnh/thành phố tạo ra lực kéo mạnh mẽ đối với cầu lao động, đặc biệt trong các ngành năng lượng tái tạo, hạ tầng xanh và dịch vụ môi trường (UNDP, 2025). Các biến như tỷ lệ doanh thu xanh bình quân cấp tỉnh và Chỉ số Xanh cấp tỉnh (PGI) được xem là chỉ báo phản ánh hiệu quả chính sách quản trị môi trường, qua đó có tác động tích cực tới gia tăng số lượng và chất lượng việc làm xanh (Kinh tế & Dự báo, 2025; Nguyễn et al., 2024).

Giả thuyết H7 (Xanh hóa doanh nghiệp - GreenBusiness): β7>0. Quá trình chuyển đổi xanh tại doanh nghiệp tác động tích cực đến sự hình thành việc làm xanh mới.

Việc doanh nghiệp đầu tư công nghệ phát thải thấp, cải tiến quy trình sản xuất và chuyển đổi mô hình kinh doanh xanh không chỉ giảm rủi ro môi trường mà còn trực tiếp tạo ra các vị trí việc làm mới trong vận hành, giám sát và quản trị môi trường (Kinh tế & Dự báo, 2025; Bộ Công Thương, 2024). Theo các kịch bản Đóng góp do quốc gia tự quyết định (NDC), quá trình chuyển đổi này có thể tạo ra hàng chục nghìn việc làm xanh mới trong các chuỗi sản xuất công nghiệp đến năm 2030, đóng góp đáng kể vào mục tiêu khoảng 500.000 việc làm xanh của nền kinh tế (UNDP, 2025; Người Lao Động, 2025).

Thông qua chương trình Green Jobs Taskforce và Ten Point Plan for a Green Industrial Revolution được triển khai từ tháng 11/2020, Chính phủ Anh huy động £12 tỷ GBP đầu tư công nhằm thúc đẩy chuyển đổi toàn diện thị trường lao động hướng tới mục tiêu phát thải ròng bằng 0 vào năm 2050. Đây là chương trình quốc gia có hệ thống theo dõi kết quả liên tục, cho phép đánh giá tác động theo thời gian và đối chiếu với các giả thuyết nghiên cứu đề xuất.

Về phía cung lao động, bằng chứng từ chương trình xác nhận vai trò quyết định của trình độ học vấn và nền tảng STEM đối với khả năng tiếp cận việc làm xanh, phù hợp với giả thuyết H1 và H2. Báo cáo Green Jobs Taskforce (UK Government, 2021) ghi nhận rằng khoảng 1/5 việc làm tại Anh, tương đương 6,3 triệu lao động, sẽ chịu tác động về yêu cầu kỹ năng trong quá trình chuyển đổi, trong đó nhu cầu tăng mạnh tập trung ở nhóm lao động có trình độ kỹ thuật và chuyên môn cao. Để thu hẹp khoảng cách này, chương trình triển khai gần 400 chứng chỉ nghề được tài trợ toàn phần cho người trưởng thành chưa đạt trình độ Level 3, kết hợp với các Skills Bootcamps tập trung vào các lĩnh vực xanh trọng điểm như xây dựng, hạt nhân và năng lượng tái tạo (UK Government, 2021). Điều này minh chứng trực tiếp cho giả thuyết H3: việc trang bị kỹ năng xanh chuyên biệt là điều kiện cần để dịch chuyển lao động sang khu vực kinh tế xanh.

Về vai trò của kinh nghiệm tích lũy, báo cáo xác nhận rằng hơn 90% lực lượng lao động trong ngành dầu khí của Anh có mức độ chuyển giao kỹ năng từ trung bình đến cao sang các lĩnh vực năng lượng tái tạo như điện gió ngoài khơi, hydro và thu giữ (UK Government, 2021), củng cố giả thuyết H4 về lợi thế của kinh nghiệm làm việc tích lũy. Tuy nhiên, bất bình đẳng giới vẫn là thách thức dai dẳng. Báo cáo của chính phủ Anh vào năm 2023 chỉ ra rằng phụ nữ chiếm dưới 30% lực lượng lao động STEM tại Anh và tiếp tục bị thiếu đại diện trong các chương trình học nghề liên quan đến việc làm xanh xác nhận giả thuyết H5 về khoảng cách giới trong tiếp cận cơ hội việc làm xanh. Cũng từ nguồn này, dữ liệu từ Office for National Statistics UK cho thấy 770.000 người trẻ từ 16–24 tuổi (chiếm 11,3% tổng số thanh niên) đang không có việc làm, không học tập và không được đào tạo (NEET) vào đầu năm 2023, nhấn mạnh rằng nhóm lao động trẻ thiếu nền tảng kỹ năng phù hợp đối mặt với nguy cơ bị loại khỏi thị trường việc làm xanh (Policy Bristol, 2023).

Về phía cầu lao động, kết quả đo lường giai đoạn 2021–2024 phản ánh rõ tác động của xanh hóa địa phương và doanh nghiệp đến tổng cầu lao động, tương ứng với giả thuyết H6 và H7. Theo PwC, tỷ lệ tin tuyển dụng xanh trên tổng tin tuyển dụng tăng liên tục từ 1,2% năm 2021 lên 2,3% năm 2023 và đạt 3,3% năm 2024, với tổng số vị trí việc làm xanh đạt 272.178, nghĩa là gấp hơn hai lần so với 124.600 vị trí năm 2021. Về hiệu ứng lan tỏa kinh tế, hệ số nhân việc làm xanh ở cấp quốc gia đạt 2,7, hàm ý cứ 10 việc làm xanh mới tạo ra thêm 27 việc làm khác trong nền kinh tế rộng hơn. Đây cũng là mức tăng theo năm lớn nhất kể từ khi chỉ số được công bố (PwC, 2024). Về phân bổ địa lý (H6), Scotland, nơi tập trung đầu tư lớn vào năng lượng gió ngoài khơi, đã dẫn đầu năm thứ tư liên tiếp với tỷ lệ 5,6% tin tuyển dụng xanh, tương đương quy mô thị trường tăng gấp ba lần so với năm 2021, trong khi các vùng đầu tư ít hơn ghi nhận mức tăng thấp hơn nhưng vẫn theo xu hướng cải thiện (PwC, 2024). Kết quả này xác nhận mối quan hệ thuận chiều giữa mức độ đầu tư xanh tại địa phương và quy mô cơ hội việc làm xanh.

4. Giải pháp và hàm ý chính sách

Nhóm chính sách về giáo dục, đào tạo và phát triển kỹ năng (phía cung lao động)

Thứ nhất, cần giải quyết một cách hệ thống tình trạng khoảng cách giữa đào tạo và nhu cầu thị trường lao động. Các trường đại học và cơ sở giáo dục nghề nghiệp cần triển khai đồng bộ nhiều giải pháp nhằm xanh hóa quá trình đào tạo và nâng cao khả năng tiếp cận việc làm xanh của người học. Trước hết, các nội dung về phát triển bền vững, kinh tế tuần hoàn và quản lý carbon cần được tích hợp vào chương trình giảng dạy ở tất cả các ngành, thay vì chỉ giới hạn trong nhóm ngành kỹ thuật môi trường, qua đó giúp người học ở nhiều lĩnh vực khác nhau sớm hình thành tư duy bền vững theo định hướng Education for Sustainable Development (ESD) của UNESCO. Đồng thời, các cơ sở đào tạo cần xây dựng các chương trình liên ngành gắn kết kiến thức STEM với các nội dung môi trường và phát triển bền vững, chẳng hạn như kỹ sư điện gắn với năng lượng tái tạo, kế toán gắn với kế toán carbon, hay quản trị kinh doanh gắn với quản trị ESG, nhằm phản ánh đúng yêu cầu ngày càng phức hợp của thị trường lao động xanh. Bên cạnh đổi mới chương trình, việc đầu tư vào hạ tầng thực hành cũng có ý nghĩa quan trọng; các trường cần thiết lập các phòng thí nghiệm xanh, trung tâm thực hành năng lượng tái tạo và hệ sinh thái đổi mới sáng tạo xanh để người học có cơ hội rèn luyện kỹ năng trong môi trường gần với thực tiễn. Ngoài ra, những chương trình này nên được thiết kế theo dạng tích lũy từng phần, có khả năng công nhận rộng rãi, giúp người học dễ dàng cập nhật kiến thức, bổ sung kỹ năng và thích ứng nhanh với nhu cầu của thị trường lao động xanh.

Các cơ sở đào tạo cần chủ động xây dựng quan hệ đối tác chiến lược với doanh nghiệp xanh thông qua chương trình thực tập có cấu trúc, dự án nghiên cứu ứng dụng và hội thảo kết nối nghề nghiệp xanh định kỳ. Ngoài ra, cần xây dựng mạng lưới cựu sinh viên trong ngành xanh để làm cầu nối cung cấp thông tin và cơ hội nghề nghiệp cho thế hệ sau.

Giải pháp đối với doanh nghiệp

Đối với doanh nghiệp, trong ngắn hạn (2025–2027), doanh nghiệp cần ưu tiên thực hiện kiểm kê phát thải khí nhà kính theo Nghị định 06/2022/NĐ-CP, triển khai hệ thống quản lý năng lượng ISO 50001, áp dụng công nghệ sản xuất sạch hơn và lập báo cáo ESG theo chuẩn GRI hoặc TCFD. Các hành động này không chỉ đáp ứng yêu cầu tuân thủ quy định ngày càng chặt chẽ mà còn trực tiếp tạo ra nhu cầu tuyển dụng các vị trí như chuyên viên ESG, kiểm toán viên carbon, kỹ sư năng lượng tái tạo và quản lý chuỗi cung ứng xanh.

Trong trung và dài hạn (2028–2030 trở đi), doanh nghiệp cần đặt mục tiêu chuyển đổi mô hình kinh doanh theo hướng kinh tế tuần hoàn, đầu tư vào R&D xanh và xây dựng văn hóa doanh nghiệp bền vững. Đối với các doanh nghiệp xuất khẩu, đặc biệt là sang thị trường châu Âu, việc đáp ứng các tiêu chuẩn về phát thải và trách nhiệm chuỗi cung ứng sẽ trở thành điều kiện bắt buộc nếu muốn duy trì lợi thế cạnh tranh.

Các doanh nghiệp cần có thiết kế chính sách đãi ngộ cạnh tranh cho các vị trí xanh, bao gồm: mức lương khởi điểm hợp lý, lộ trình thăng tiến nghề nghiệp minh bạch và phúc lợi gắn với thành tích bền vững. Bên cạnh đó, cần tạo ra các chương trình hội nhập dành riêng cho lao động trẻ, giúp rút ngắn thời gian học việc và nhanh chóng tích lũy kinh nghiệm thực tế. Đặc biệt, cần chú trọng xây dựng môi trường làm việc linh hoạt, khuyến khích đổi mới sáng tạo, những yếu tố được lao động trẻ thế hệ Gen Z đặc biệt coi trọng.

Thứ hai, cần đẩy mạnh các chính sách hỗ trợ đào tạo lại (retraining) và đào tạo tại nơi làm việc (on-the-job training). Trong bối cảnh phần lớn cơ hội việc làm hiện nay xuất phát từ quá trình “xanh hóa” các vị trí lao động truyền thống, thay vì sự xuất hiện hoàn toàn của các ngành nghề mới, việc nâng cấp kỹ năng cho người lao động trở nên đặc biệt quan trọng. Doanh nghiệp cần thiết kế chính sách đãi ngộ cạnh tranh cho các vị trí xanh, bao gồm: mức lương khởi điểm hợp lý, lộ trình thăng tiến nghề nghiệp minh bạch và phúc lợi gắn với thành tích bền vững. Bên cạnh đó, cần tạo ra các chương trình hội nhập dành riêng cho lao động trẻ, giúp rút ngắn thời gian học việc và nhanh chóng tích lũy kinh nghiệm thực tế. Đặc biệt, cần chú trọng xây dựng môi trường làm việc linh hoạt, khuyến khích đổi mới sáng tạo, những yếu tố được lao động trẻ thế hệ Gen Z đặc biệt coi trọng.

Giải pháp đối với Nhà nước và cơ quan quản lý

Thứ nhất, Nhà nước cần xây dựng hệ thống phân loại danh mục việc làm xanh (Green Jobs Classification) chuẩn hóa theo chuẩn quốc tế ILO, làm cơ sở cho công tác thống kê, dự báo nhân lực và thiết kế chương trình đào tạo. Hiện nay, sự thiếu vắng định nghĩa thống nhất về việc làm xanh khiến các nỗ lực đo lường tỷ lệ tham gia và lập kế hoạch nhân lực xanh gặp nhiều khó khăn.

Thứ hai, cần ban hành gói chính sách ưu đãi tổng hợp dành cho doanh nghiệp xanh, bao gồm miễn giảm thuế thu nhập doanh nghiệp trong 3 - 5 năm đầu với doanh nghiệp đáp ứng tiêu chuẩn ESG, hỗ trợ tiếp cận tín dụng xanh lãi suất ưu đãi và đơn giản hóa thủ tục cấp phép đầu tư xanh. Đây sẽ tạo ra lực kéo tổng hợp từ phía cầu lao động, trực tiếp gia tăng nhu cầu tuyển dụng nhân lực xanh và mở rộng cơ hội việc làm cho lao động trẻ.

5. Kết luận

Chuyển đổi xanh đang trở thành xu thế tất yếu của nền kinh tế toàn cầu, đồng thời mở ra những thay đổi sâu sắc đối với thị trường lao động. Thông qua tổng quan lý luận, kinh nghiệm quốc tế và phân tích các nhân tố tác động, nghiên cứu cho thấy cơ hội việc làm xanh tại Việt Nam đang gia tăng cùng với tiến trình thực hiện cam kết Net Zero 2050, hội nhập thương mại quốc tế và yêu cầu nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, phần lớn cơ hội việc làm xanh hiện nay không đến từ việc hình thành hoàn toàn các ngành nghề mới, mà chủ yếu xuất phát từ quá trình “xanh hóa” các công việc truyền thống thông qua đổi mới công nghệ, nâng cấp quy trình sản xuất và áp dụng tiêu chuẩn phát triển bền vững.

Đối với lực lượng lao động trẻ, đây vừa là cơ hội lớn vừa là thách thức đáng kể. Người lao động trẻ có lợi thế về khả năng tiếp cận tri thức mới, thích ứng công nghệ và tinh thần đổi mới sáng tạo, song vẫn đối mặt với hạn chế về kinh nghiệm thực tiễn, kỹ năng nghề nghiệp và mức độ sẵn sàng đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động xanh. Các yếu tố như trình độ học vấn, nền tảng STEM, kỹ năng xanh, môi trường doanh nghiệp và mức độ chuyển đổi xanh của địa phương được xem là những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến khả năng tiếp cận việc làm xanh của nhóm lao động này.

Từ kinh nghiệm của EU, Hàn Quốc, Trung Quốc và các quốc gia ASEAN, có thể thấy phát triển việc làm xanh đạt hiệu quả khi được triển khai đồng bộ giữa chính sách giáo dục - đào tạo, hỗ trợ doanh nghiệp, đầu tư công nghệ và định hướng thị trường lao động. Đối với Việt Nam, để tận dụng tốt cơ hội từ chuyển đổi xanh, cần thúc đẩy liên kết giữa Nhà nước, doanh nghiệp và cơ sở đào tạo trong phát triển nguồn nhân lực xanh; đồng thời tạo môi trường thuận lợi để doanh nghiệp mở rộng nhu cầu tuyển dụng các vị trí việc làm xanh trong thời gian tới.

Tóm lại, chuyển đổi xanh không chỉ là yêu cầu về môi trường mà còn là động lực mới cho tăng trưởng và tạo việc làm bền vững. Nếu có chiến lược phù hợp, lực lượng lao động trẻ Việt Nam sẽ là nhân tố trung tâm giúp đất nước tận dụng thành công xu thế này và nâng cao vị thế trong chuỗi giá trị toàn cầu.

Tài liệu tham khảo

1. Bộ Công Thương. (2024). Đóng góp do quốc gia tự quyết định (NDC) và kịch bản việc làm xanh trong ngành công nghiệp đến năm 2030. Tạp chí Công Thương.
2. Commission, E. (2025). Carbon Border Adjustment Mechanism. European Commission. https://taxation-customs.ec.europa.eu/carbon-border-adjustment-
3. European Commission. (2020). The European Green Deal (COM(2019) 640 final). Brussels.
4. Green Jobs Taskforce report. (2021, July 14). UK Government. https://www.gov.uk/government/publications/green-jobs-taskforce-report/green-jobs-
5. Hàn Quốc: Chiến lược kinh tế mới 2.0 và những chính sách phát triển thời gian tới. (2026).Doanhnghiepvathuongmai.vn.
6. How green jobs and skills can ensure a just transition for young people. (n.d.). University of Bristol. Truy vấn 6 May 2026, từ
7. Hường, D. T. T. (2025, September). Chuyển đổi xanh trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Tạp chí Kinh tế và Dự báo.
8. ILO. (2018, May). World Employment and Social Outlook 2018: Greening with jobs.
9. KLINOVA. (2024). Lực lượng lao động xanh (Green workforce) – Xu hướng cho phát triển bền vững.
10. Manpower Vietnam. (2025). Hiểu đúng về khái niệm việc làm xanh (Green jobs).